Konfliktmoderation

Konflikte kennen wir alle aus dem privaten wie dem beruflichen Alltag. Sie gehören sozusagen zur Normalität des Lebens.

Gehen die Konfliktparteien mit ihren Problemen offen um und sprechen diese rechtzeitig an, können Konfliktsituationen immer auch eine Chance zur Klärung und Verbesserung einer Situation sein.

Im Wesentlichen begegnen wir verschiedene n Konfliktarten :

Persönliche (Beziehungs-) Konflikte im privaten wie im beruflichen Alltag

Sachkonflikte
Rollenkonflikte
Verteilungs- und Ressourcenkonflikte
Entscheidungs-und Zielkonflikte
Zuständigkeitskonflikte
Machtkonflikte

Neben reinen, klar umrissenen Sachkonflikten führt vielfach auch missverständliche Kommunikation zu Konflikten oder erschwert die Lösung entstandener Probleme.

Darüberhinaus erleben wir auf der Ebene der internationalen Politik Ressourcen-, Religions-und Territorialkonflikte.

Die Art und Weise des Umgangs mit Konflikten hängt insbesondere von zwei Faktoren ab:

1. Die persönliche Disposition der Kontrahenten

Menschen gehen aufgrund ihrer Biografien unterschiedlich mit Situationen um. Während die einen aufgeschlossen und entscheidungsfreudig sind, sind andere wiederum vorsichtig, zurückhaltend oder verschlossen.

Die unterschiedlichen Konstellationen können im Alltag einerseits im Sinne von Vielfalt bereichernd sein, -Stichwort: Diversity-Management-, können aber auch selbst konfliktauslösend sein und die Lösung entstandener Konflikte erschweren.

Dies hängt dann nicht nur von den eigenen psychischen Dispositionen der Parteien ab, sondern auch vom Grad ihrer Betroffenheit in Bezug auf den Konfliktgegenstand, ihrer Vernetzung innerhalb des Systems und natürlich immer wieder auch von der jeweiligen Position innerhalb eines hierarchischen Gefüges.

Konflikte wirken sich auf unsere Gedanken, Verhaltensweisen, Absichten, Beurteilungen und Bewertungen aus. Sie können - je schwerwiegender sie erlebt werden- unsere Befindlichkeit -und damit auch die Arbeitsfähigkeit- massiv beeinflussen.

2. Der bisherige Verlauf des Konfliktes

Aus der Konfliktforschung wissen wir, dass Konflikten dieGefahr der Dynamisierung und anschließenden Eskalation innewohnen, wenn nicht rechtzeitig Lösungen gefunden werden. Konfliktforscher haben zahlreiche Phasenmodelle zur Veranschaulichung entwickelt.

Zwar unterscheiden sich die einzelnen Modelle beispielsweise in der Anzahl der zu Grunde gelegten Phasen, in der Tendenz jedoch werden immer wieder die gleichen Prozesse dargestellt.

Konflikte verselbständigen sich, die Kontrahenten suchen nach Verbündeten, bilden Koalitionen und suchen danach, die "Arena" des Konfliktes auszuweiten.

Hinzu kommen "verzerrte Wahrnehmungen, Verzerrungen, Unsachlichkeiten, Schuldzuweisungen und negativen Zuschreibungen ("Dämonsierungen") bis hin zu schwerwiegenden persönlichen Angriffen und Verletzungen.

Meist ist den Konfliktparteien nach einer gewissen Zeit des "gelebten" Konfliktes gar nicht mehr klar, was eigentlich der Ausgangspunkt oder das strittige Sachthema war. Der Konflikt hat sich verselbständigt und nimmt eine Eigendynamik an.

3. Konfliktbearbeitung

Die Bearbeitung von Konflikten ist in der Regel zu jedem Zeitpunkt und in jeder Konfliktphase möglich. Je länger der Konflikt jedoch unbearbeitet ist, desto schwieriger ist auch die Konfliktlösung.

Grundsätzlich gilt für die Bearbeitung und Lösung von Konflikten zunächst, die Sichtweisen und Standpunkte der unterschiedlichen Parteien zu klären. Bei Konflikten, die noch nicht weit fortgeschritten sind, kann dies in gemeinsamen moderierten Sitzungen geschehen.

Schwieriger wird es, wenn der Konflikt bereits höhere Eskalationsstufen erreicht hat und die Parteien nicht mehr miteinander, sondern -meistens ausgesprochen schlecht- übereinander sprechen. Hier empfiehlt es sich zunächst in getrennten Gesprächen zu sondieren, ob und unter welchen Bedingungen und Zugeständnissen eine Konfliktlösung vorstellbar ist. Für die beteiligten Konfliktparteien wird es -neben einer Klärung des auslösenden Sachkonflikt- - dann vor allem darum gehen, das Gesicht zu wahren. Letztlich muss die Konfliktmoderation bestrebt sein, für die Beteiligten eine Situation herzustellen, die noch als WIN-WIN-Relation darstellbar ist.

Allerdings kann es auch Konfliktsituationen geben, die für ein Team oder eine Organisation derart bedrohlich geworden sind, dass keine Moderation oder auch Mediation mehr Erfolg versprechend ist und nur noch eine auf Macht basierende Entscheidung - die in der Regel einen oder mehrere "Verlierer" produziert - möglich ist.

Um dies zu verhindern, sollte man schon im Vorfeld von konfliktauslösenden Prozessen das Konfliktpotenzial von punktuellen oder strategischen Entscheidungen im Auge behalten- das heißt, dass man sich bei Entscheidungen mit der möglichen Betroffenheit innerhalb der Gesamtbelegschaft oder Teilen der Belegschaft auseinandersetzt und die Sorgen Ernst nehmen muss.

Natürlich gibt es oft Entscheidungen, die für die Betroffenen schmerzlich sind, die eigenen Interessen beeinträchtigen und Verlustängste auslösen können. Hier gilt es dann, dies nicht "auf die lange Bank zu schieben" und auszusitzen, in der Hoffnung, dass sich schon alles regeln wird, sondern die Problematik frühzeitig zu erkennen und gemeinsam mit den Beteiligten nach Lösungen zu suchen.

Zur erfolgreichen Gestaltung solcher Prozesse empfiehlt es sich, auf neutrale Vermittler zu setzen.